Por: INFOCORP

Desafortunadamente, la experiencia ha demostrado que en muchos casos las áreas de reclutamiento y selección de personal se encuentran alejadas y sin contacto directo con las necesidades reales del negocio...

Existen ciertas acciones y situaciones que realizamos mecánicamente y eso nos puede llevar a cometer errores, que en las empresas se convierten en pérdidas tanto económicas como de tiempo. En este artículo encontrarás 13 puntos que no debes olvidar al contratar a un nuevo elemento, aún siendo todo un experto en Recursos Humanos. Está dividido en dos partes con el fin de un mejor análisis y por supuesto con la idea de no hostigar debido a la que consideramos sería mucha información.

  PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL INTRODUCCIÓN

Hoy más que nunca la Calidad y la Productividad en todas las empresas son cualidades competitivas determinantes para mantenerse dentro de los mercados y aspirar a un sano crecimiento que posibilite a empresarios y trabajadores proteger sus fuentes de ingreso y a mejorar sus niveles de vida. Por el contrario, las empresas despreocupadas por su grado de competitividad se exponen irremediablemente a ser superadas y eliminadas de su actividad.

Es indiscutible que el factor humano es el detonante básico para el crecimiento y desarrollo de su organización ya que a través de su habilidad y capacidad para aportar experiencia y conocimientos al proceso de producción, de su participación en la identificación, análisis y solución de los problemas que merman la calidad y productividad dentro de la empresa y de su esfuerzo y compromiso por obtener resultados en sus distintas áreas de responsabilidad, hacen posible alcanzar en su conjunto, las metas que se ha impuesto el grupo.

Lo que se requiere actualmente de los Administradores de Recursos Humanos es que aporten una fuerza de trabajo calificada que permita, por una parte, que las empresas aumenten su productividad y competitividad y, por otra, que los trabajadores amplíen sus posibilidades de incorporación y permanencia en el mercado laboral, así como de progreso y desarrollo profesional en beneficio de su empresa.

Desafortunadamente, la experiencia ha demostrado que en muchos casos las áreas de reclutamiento y selección de personal se encuentran alejadas y sin contacto directo con las necesidades reales del negocio, ya sea por la insuficiente información de las áreas responsables o por la falta de reconocimiento a la importancia de esta labor, quedando insensibles a sus demandas y requerimientos fundamentales sobre las características de los candidatos, afectando dramáticamente los resultados de toda la empresa y la integración y permanencia de sus recursos humanos.

Las áreas o personas encargadas del reclutamiento y selección de personal contribuyen de manera importante y en algunos casos de forma decisiva a lograr las metas y objetivos del negocio, al seleccionar y contratar a los trabajadores que cumplen con los perfiles cualitativos y cuantitativos que demanda la organización para el mantenimiento e incremento de sus estándares de Calidad y Productividad. Por consiguiente, el análisis del candidato debe realizarse en forma secuencial y precisa tomando en cuenta sus características Personales, Experiencia Laboral, Trayectoria Académica, Medio en el que se desenvuelve, Logros Obtenidos y aspectos Psicológicos que determinen su Inteligencia, Habilidades, Aptitudes y Actitudes adecuadas a cada puesto y que nos permitan evaluar las cualidades del candidato en los rubros de Calidad de Trabajo, Rendimiento, Conocimientos y Experiencia, Iniciativa y Cooperación, Comportamiento y Actitud, Relación con Terceros y Presentación Personal. En síntesis las tres características básicas que se deben evaluar son: El Potencial del candidato, su Desempeño o Actuación y sus Resultados obtenidos.

“El éxito del conjunto es resultado de la calidad y acoplamiento de sus partes”

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCION

1. VACANTE.

2. REQUISICIÓN.

3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

4. PRESOLICITUD O PRESELECCIÓN.

5. ENTREVISTA INICIAL DIRECTA.

6. EVALUACIÓN TÉCNICA.

7. EVALUACIÓN PSICOLÓGICA.

8. ESTUDIO SOCIOECONÓMICO.

9. ENTREVISTA EN LA SELECCIÓN.

10. EXAMEN MÉDICO.

11. CONCLUSIÓN.

12. DECISIÓN.

13. CONTRATACIÓN.

1.- VACANTE. Es el momento en que surge la necesidad de cubrir un puesto ya sea por ser éste de nueva creación, por haberse efectuado una promoción o baja temporal o permanente de algún trabajador.

2.- REQUISICIÓN DE PERSONAL.

Una vez que se produce la vacante en un puesto determinado, el área correspondiente envía una solicitud o requisición al departamento de personal o encargado de las contrataciones. Esta requisición debe contener información sobre el nombre del puesto, actividades, nivel de conocimientos, sexo, edad, estado civil, horario, etc., es decir, el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman la unidad de trabajo que se requiere cubrir.

La determinación del perfil del candidato idóneo para cubrir un puesto vacante debe elaborarlo un Psicólogo Industrial, el cual se basa fundamentalmente en las siguientes áreas:

A. Intelectual

B. Actitudes (Personalidad)

C. Conocimientos y Habilidades

A. Área Intelectual: Está determinada por los factores de capacidad, en términos de nivel y tipo de pensamiento, análisis, síntesis, juicio y sentido común, solución de problemas, organización, etc., que el puesto requiera.

B. Área de Actitudes (Personalidad): Se refiere a los factores internos como motivación, intereses, estabilidad emocional, relaciones interpersonales, etc.

C. Área de Conocimientos y Habilidades: Comprendida por aquellas condiciones técnicas y administrativas propias a la actividad y puesto que se vaya a desempeñar.

3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

Una vez definidas las características y necesidades del puesto, se inicia el Proceso de Reclutamiento, momento en el que el reclutador debe responder a la necesidad de cómo, dónde y cuándo encontrar los recursos humanos necesarios para satisfacer esta demanda de la empresa, para lo cual puede recurrir a las fuentes de reclutamiento internas o externas, dentro de las que se encuentran los Sindicatos, Carteras de Personal, Familiares o Recomendados, Promociones o Transferencias de Personal, Instituciones Educativas, Asociaciones Profesionales, Bolsas de Trabajo, Agencias de Colocación, Anuncios, Grupos de Intercambio, etc.

4.- PRESOLICITUD O PRESELECCIÓN.

Es muy útil para lograr apreciar de manera rápida si los candidatos cuentan con los requisitos mínimos como edad, sexo, escolaridad, disponibilidad de horario, experiencia laboral, etc. que requiere el puesto. La pre solicitud contiene en general datos referentes a la identificación del candidato y los requisitos básicos indispensables para cubrir el puesto. Comúnmente se realiza vía telefónica lo que ahorra tiempo al personal de Recursos Humanos o responsable de la contratación; se le conoce también como Proceso de Preselección.

5.- ENTREVISTA INICIAL.

Se lleva acabo físicamente entre el personal de Recursos Humanos o el entrevistador y el candidato. Tiene como finalidad corroborar la información proporcionada en el currículum o solicitud, conocer al aspirante y observar sus actitudes y comportamiento durante la entrevista (lenguaje verbal y no verbal). Es el momento en el que se informa al candidato sobre la vacante, condiciones de trabajo, sueldo aproximado, prestaciones, etc., así como para la recepción de los documentos necesarios que comprueben los datos asentados en el currículum o solicitud.

El Currículum Vitae y/o Solicitud de Empleo es un informe debidamente estructurado, que deberá contener los datos relevantes del candidato. Sirve como guía para el entrevistador y debe estar compuesto principalmente por los siguientes rubros:

• Datos Personales. Contiene nombre, edad, sexo, estado civil, domicilio, teléfono, complexión, disponibilidad, etc.

• Datos Escolares. Contiene información referente a la preparación escolar del candidato desde su inicio hasta los últimos estudios.

• Experiencia Ocupacional o Vida Laboral. Debe contener información relacionada con el desarrollo profesional o técnico del candidato como: puestos y actividades que ha desempeñado, empresas u organizaciones donde ha laborado, periodo laboral, ascensos, percepciones recibidas, causas de separación, etc.

• Datos Familiares. Contiene aquellos datos que nos muestran la situación del candidato en su núcleo familiar.

6.- EVALUACIÓN TÉCNICA.

Se refiere a determinar y evaluar todos aquellos conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridas y desarrolladas en instituciones educativas y/o empleos anteriores. Es de gran utilidad que un psicólogo participe en la evaluación de dichos conocimientos, mediante los instrumentos adecuados que diseñará conjuntamente con los especialistas de cada área, tomando como referencia el análisis de puesto.

7.- EVALUACIÓN PSICOLÓGICA. Su función esencial es la evaluación del potencial del individuo dentro del puesto que deberá cubrir. Aún cuando no todas las empresas tienen la posibilidad de tener un psicólogo que efectúe estas pruebas es recomendable poder contar con ésta información, ya que es muy útil para la adecuada ubicación del nuevo trabajador.

Esta etapa es la más importante de la selección y en ella se reúnen los datos de capacidad intelectual y estabilidad emocional del candidato, así como sus habilidades, aptitudes y actitudes que definen su personalidad.

Para la aplicación y evaluación efectiva de la batería psicológica es necesario conocer el puesto y el nivel jerárquico del mismo.

Por: INFOCORP

                                                                                                CONTINUARÁ…