Por: Lic. Sergio Vadillo

Es común que cuando hablan de cultura de la organización tanto empresarios como directivos de empresas, políticos y consultores lo hagan de una manera más bien etérea, sin sentido práctico y lo que es peor, sin apegarse a la realidad de la organización.

Con mucha frecuencia escuchamos a los empresarios quejarse de la forma de pensar y actuar de su personal y aun de sus ejecutivos, nos solicitan formulas para "cambiarles la mentalidad" o para "cambiarles la actitud", de manera que la nueva se parezca más a la que ellos consideran que es la más adecuada.

Muchos consultores ofrecen programas de propaganda interna y de capacitación para lograr el cambio, mas después de gastar algunos meses y mucho dinero, las empresas se dan cuenta de que las cosas no han cambiado. A continuación de este tipo de intentos fallidos, llegan a la equivocada conclusión de que el personal no tiene remedio y consecuentemente caen en un nuevo error, el de solucionar el asunto endureciendo su estilo de mando.

El diccionario de la real académica de la lengua española, en su cuarta acepción define cultura como: [f.]Conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de desarrollo artístico, científico, industrial, en una época o grupo social, etc.

De acuerdo a esta definición podemos concluir que la cultura se manifiesta. La cultura de la organización, es decir su pensamiento y actuar colectivos, difícilmente se modifica con cursos de capacitación o con propaganda, particularmente cuando lo que demuestran las acciones y prácticas concretas es contrario a lo comunicado. Por ejemplo si se pretende que el personal de una empresa tenga un gran respeto por el cliente y en la práctica todos se dan cuenta de que se hace todo lo posible por engañarlo o por dar la menor calidad al más alto precio. Con estas prácticas será prácticamente imposible que la "mentalidad" o la "actitud" del personal denoten un gran respeto por el cliente.

En realidad la cultura se va construyendo con hechos y a tal efecto es clave que, en consenso, se construya el sueño colectivo, la misión, estrategias, objetivos y desde luego las políticas, con la mayor participación posible. En el caso de las empresas familiares, es importante que los integrantes de la familia involucrados en la empresa o que estén por participar, se incluyan activamente en todos estos procesos.

La propia participación será el medio idóneo de comunicación, sin embargo, como es lógico, no todo el personal participa en estos procesos. Con todos deberemos tener comunicación, preferentemente cara a cara, que permita que conozcan la información y aclaren sus dudas; debe quedar claro que de estos trabajos deriva la conducta que deberán todos observar, las líneas de acción que seguirán.

Las políticas no habrán de ser definitivas, deben tener la posibilidad de ser modificadas mediante un procedimiento escrito a fin de adaptarse a los cambios que el tiempo y las nuevas circunstancias traigan consigo. Aun cuando no sean permanentes la regla sugerida respecto de las políticas es que su observancia sea obligatoria en tanto no se modifiquen en otro sentido.

Las políticas deben ser la declaración del más alto nivel de la empresa familiar, es decir el consejo de administración, no solo por que deberán encerrar un alto nivel de autoridad, de obligatoriedad, sino porque le facilitara la gestión a la dirección en muchos casos, por ejemplo de préstamos a familiares o sueldos o contrataciones. En estos y muchos otros casos, dado que no es el director quien toma las decisiones sino un cuerpo colegiado, los riesgos de problemas familiares disminuyen considerablemente.

Todas las organizaciones tienen políticas mas no todas las ponen por escrito, hacerlo de esta manera permitirá evitar dobles interpretaciones y mantendrá una sola línea de acción respecto a asuntos de la misma índole.

Habrá algunas políticas que resulten más importantes y/o apremiantes que otras, ello dependerá de las necesidades y características de cada organización. Algunos ejemplos de políticas para empresas familiares son:

• Operación del consejo de administración

• Operación del consejo de familia

• Utilidades y reinversión

• Remuneración de familiares

• Sucesión de dirección

• Trabajo a familiares

• Ejecutivos no familiares

• Fusión, adquisición, apreturas y cierres

• Endeudamiento e inversiones

• Transferencias de acciones

El próximo mes: Un nuevo secreto de éxito

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