Por: Lic. Sergio Vadillo

La sucesión de la dirección general es, en cualquier empresa, un proceso decisivo para su futuro ya que el cambio de mando implica necesariamente que habrá, con el nuevo director, un desempeño diferente al del anterior. En estos relevos, normalmente se pretenderá hacer un nombramiento benéfico para los resultados de la empresa, sin embargo, esto no siempre es posible por muy diversas causas y circunstancias.

En las empresas familiares, a la par de la sucesión de los bienes, la sucesión de la dirección es uno de los momentos más importantes y riesgosos. Esta etapa es normalmente bien superada cuando hay previsión al respecto, es decir, cuando se establece un plan de antemano.

Para la elaboración del plan es importante considerar algunos puntos claves:

1. Buena calidad de comunicación entre los familiares involucrados.- La inmensa mayoría de los problemas de empresa/familia tienen su origen en una mala comunicación. Existen herramientas de comunicación muy eficientes, a nuestro juicio, la más importante es el consejo de familia. Este suele confundirse con el consejo de administración, sin embargo, son totalmente diferentes en cuento a su mecánica y sus objetivos. En tanto que el consejo de administración centra su actividad en la operación de la empresa, el de familia lo hace en las relaciones familiares. El primero busca la efectividad de la organización y el segundo la armonía de la familia.

2. Conocer los sueños personales y que respecto de la empresa tienen los familiares y accionistas involucrados.- Es muy frecuente que el director fundador tenga "decidido" el futuro profesional de sus familiares, incluyendo quien lo sucederá y es también frecuente que los involucrados tengan sueños y deseos que no son compatibles con tal futuro. Siempre es conveniente saber quiénes están y quienes no interesados en convertirse en el director general.

3. Contar con un consejo de administración participativo.- Es muy recomendable contar con este consejo, a la par del consejo de familia y evitar que los temas que corresponden a uno contaminen a los que corresponden al otro. Frecuentemente estos consejos son prácticamente opacados y aún nulificados por el director de la empresa, ello es la principal causa de fracaso, respecto del principal propósito de un consejo profesional: la contribución al éxito de la organización, mediante la generación de sinergias. Por lo anterior es muy conveniente que el director esté convencido de la bondad de contar con opiniones diversas cuya discusión, al final acaba beneficiando a todos.

4. El consejo de administración y no el director general deben hacer los principales nombramientos incluyendo desde luego, el del director general.- Es injusto e inconveniente dejar al director la responsabilidad de decidir a quién nombrar y en consecuencia a quien o quienes eliminar de la competencia. Esta práctica trae consigo casi irremisiblemente conflictos importantes de familia y frecuentemente fracasos de los negocios.

5. La selección de director debe basarse en el perfil del puesto.- Para asegurar, en la medida de lo posible, el éxito del nuevo director, debe reunir una serie de requisitos de edad, escolaridad, experiencia, visión de la empresa, etc. Por ello es indispensable que se elabore un perfil para que las posibilidades de éxito sean mayores. Si dentro de la familia no hay quien, estando interesado en cubrir el puesto, cumpla con el perfil, habrá de reclutar un director profesional, no familiar.

Tener flexibilidad y no dejarse influir por prejuicios.- Es común que las familias empresarias tengan algunas ideas fijas respecto de quien o quienes pueden ser directores y quiénes no. Por ejemplo, algunas familias consideran que el hijo mayor, por el hecho de serlo, debe ser el sucesor del padre fundador de la empresa, o que las mujeres no deben participar, o que sólo podrán concursar los hijos que han trabajado durante mucho tiempo en el negocio. Este tipo de juicios limitan de manera importante el aprovechamiento del talento familiar. Debe nombrarse a quien mejor garantice el éxito futuro del negocio, sea pariente o no.

7. Es prerrequisito que el director actual, particularmente si es el fundador, quiera retirarse.- El actual director, particularmente si es el fundador de la empresa, en consecuencia de estar consciente de que su fragilidad o sus problemas de salud no le permiten desempeñarse satisfactoriamente o bien porque sus planes de vida no son compatibles con el desempeño de su trabajo debe ser quien decida su retiro. Es desafortunadamente frecuente que los directores no quieran dejar su trabajo aun cuando su desempeño sea pobre o incluso dañino para la organización. Si el director no quiere retirarse, hay poco que hacer.

8. Dentro del plan de retiro debe incluirse un nombramiento del director saliente en el consejo de administración.- Es muy riesgoso para la salud del director que acostumbrado a trabajar arduamente, a tener autoridad y poder dentro de la organización, mandarlo a su casa a no hacer nada. Su talento y experiencia pueden aprovecharse en el consejo, al tiempo de darle una calidad de vida, en lo psicológico, que desde luego se merece.

Insistimos, cuidar los puntos anteriores en el proceso de relevo de director general dará mucho mejores posibilidades de éxito en esta etapa en la que muchas empresas fracasan.

Consulte al Lic. Sergio Vadillo

Asesor de Empresas Familiares

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